Kunstig intelligens-toget går nå

– Måten vi alltid har gjort ting på er hverken rask nok eller nøyaktig nok. Og hvis vi ikke er rask og nøyaktig nok, er vi heller ikke fleksible, og da klarer vi ikke å håndtere de mange eksterne utfordringene vi står overfor i dagens arbeids- og næringsliv, sier kvantitativ psykolog og forsker på kunstig intelligens, Nigel Guenole ved Goldsmiths University of London.

Forrige uke (fredag 15. mars 2019) gjestet han HR Norges teknologikonferanse på Fornebu utenfor Oslo. Under et foredrag fortalte han hvordan utviklingen av kunstig intelligens (AI) allerede har gjort store innhugg i hvordan store internasjonale bedrifter bedriver sitt HR-arbeid.

– Kunstig intelligens har kommet langt, kanskje lengre enn folk flest tror, forteller Guenole.

– Innen HR kan slik teknologi, med imponerende nøyaktighet, spå hvem som kommer til å forlate selskapet eller hvem som kommer til å prestere bra eller dårlig.

Datadrevet organisasjonsutvikling

Det har blitt snakket om kunstig intelligens i tiår. Og sannsynligvis har du allerede benyttet teknologien, uten helt å være klar over det. Forbrukerprodukter var tidlig ute, for eksempel i tjenester som Netflix eller smarthøyttalere som Google Home og Alexa. Disse er veletablert og folk flest ofrer nok ikke begrepet «kunstig intelligens» mange tanker når de benytter seg av dem.

Ei heller når de spør hotellet eller banken om hjelp via deres chattetjenester.

– Mange skriver «takk for hjelpen, så bra at du er oppe på denne tiden av døgnet», uten å skjønne at de snakker med en chatbot, sier Guenole.

I Norge har selskapet Convertelligence slått seg stort opp med slik teknologi, og har med sine smidige tekstrobot-tjenester sikret seg kunder som DNB, Finn, Obos og Thon Hotels.

• Chat-boost | Fra tre til 42 ansatte på to år

Nå gjør kunstig intelligens seg gjeldende også internt i slike bedrifter, forteller Guenole.

I tillegg til universitetsjobben er han konsulent for teknologikjempen IBM.

Der har man gått langt i å benytte AI i alt fra rekrutteringsprosesser til evaluering og videreutdanning.

Dette gjøres i bunn og grunn gjennom kontinuerlig innhenting av data om de ansatte i selskapet. Hvilke prosjekter de ansatte viser interesse for eller hvilke aspekter av arbeidet de gjør det godt og mindre godt i, eller liker godt eller misliker, er alle elementer som spiller inn i HR-arbeidet der på huset.

– Det høres ut som det er en tynn linje mellom organisasjonsutvikling og overvåkning?

– Hvis du ikke er forsiktig, kan det gå galt, innrømmer Guenole, som oppfordrer alle som vil ta i bruk slike systemer til å la den juridiske avdelingen gjøre sine vurderinger av dataen som samles inn.

Involvering

– Dette er også et område der lovene endrer seg raskt. Derfor må en ta hensyn til de ansattes meninger, og kanskje gå enda lenger enn det loven krever for å ivareta deres interesser. Kanskje er det noe du lar være å gjøre eller samle inn fordi holdningen i arbeidsstokken er at man bør unngå det, sier Guenole.

– Men behovene til ledelsen, medarbeiderne og kundene er ofte veldig ulike. Hvem bør du høre på?

– Alle.

– Er det mulig?

– Det tror jeg. Du må forhandle med alle de involverte. Men den beste måten å få store grupper med mennesker til å bruke ny teknologi på, er å involvere dem i prosessene. La brukerne være med å bestemme hva som skal gjøres og hvordan. Man gjør dette med folk, ikke mot dem, slår han fast.

Startfasen

I en undersøkelse gjennomført av EY på oppdrag for Microsoft i fjor, kom det frem at 71 prosent av ledere i europeiske selskaper anser kunstig intelligens som viktig.

I Norge svarte kun 57 prosent det samme.

Men langt flere (66 %) var i gang med pilotprosjekter eller planlegger å innføre ulike AI-systemer, ifølge undersøkelsen. Dette samsvarte godt med responsen Guenole fikk på Fornebu fredag, da han spurte tilhørerne fra bredden i norsk næringsliv, om de planla å ta i bruk slik teknologi med det første.

– Du sier selv at denne teknologien er i rivende utvikling. Er det for tidlig å investere i dette når teknologien kan være avleggs om kort tid?

– Enkelte ting er såpass etablert at det absolutt ikke er for tidlig. Chatboter, for eksempel. Også de vil bli bedre, men dette er som med all teknologi. Når jeg kjøper meg en ny iPhone, vet jeg at det kommer en ny en snart, sier han, og legger til:

– Kunstig intelligens kommer til å endre alle jobber. Da kan du velge om du vil engasjere deg i det, eller ikke. Min anbefaling vil være å bli med å forme måten teknologien skal brukes på. Ved å la være å engasjere seg i denne teknologien, havner du automatisk på etterskudd - og taper konkurransekraft, mener han.

Assistent, ikke erstatter

En bør imidlertid ikke kaste seg på bølgen bare for å være med, advarer Guenole.

– Finn ut hva selskapet sliter med, finn en klar problemstilling. Det kan være at du ikke klarer å ansette nok folk i de riktige posisjonene, eller det kan være at du prøver å endre ferdighetene som finnes i organisasjonen, sier han.

Den norske debatten om kompetanseheving og livslang læring er hyperaktuell, ifølge Goldsmiths-forskeren.

– Organisasjoner har et ansvar for å hjelpe deres ansatte til å henge med i den stadig hurtigere utviklingen. Ferdigheter er viktig nå, og vil være enda viktigere i fremtiden. Og det er ikke det vi vi kan i dag som nødvendigvis er det viktigste, men hvor raskt vi klarer å omskolere og oppdatere kunnskapen til de ansatte, sier Guenole.

Da vil kunstig intelligens være et verdifullt hjelpemiddel for å finne ut hvor skoen trykker, mener han.

Samtidig advarer han mot å se på denne teknologien som en løsning som står på egne ben.

– Vi må hele veien være klar over at dette er teknologi som skal hjelpe folk med å ta bedre beslutninger, men ikke ta beslutningene for dem, sier Guenole.

– Teknologien erstatter ikke mennesket. Det er veldig viktig å huske at det er noen ting en leder vet om sin ansatt, som systemet ikke har fanget opp. Kanskje er det noe som har dukket opp i en medarbeidersamtale som ikke er fanget opp noen annen plass. Når systemet gir en anbefaling uten å ta hensyn til den informasjonen, er lederen den rette personen til å ta avgjørelsen – ikke bare basert på det maskinen vet, men også på den lederen vet.