Annonse
OPPFØLGING: – Dersom vi vil ha bedre resultater innen arbeidsinkludering, må vi fokusere mer på det som skjer i jobboppfølging, sier psykolog Arne Svendsrud. Foto: Forkosmos/Dreamstime

Psykolog​– Vi overvurderer folk vi hjelper ut i arbeid

Nav bruker mange milliarder kroner årlig på arbeidsrettede tiltak rettet mot mennesker de håper skal ende opp i varig jobb, men man vet lite om effektene av disse tiltakene. Hva skjer etter at tiltaksbedriftene har skrevet folk ut av tiltaket? Blir de i jobben?

– Jeg mistenker at det i stor grad er de samme menneskene som rullerer igjen og igjen i disse tiltakene, som til slutt ender med uføretrygd, og på den måten blir dette en slags evigvarende utgiftspost. Vi må se på hvem som går på disse tiltakene, og hvorfor de eventuelt ikke kommer seg ut i varig arbeid, sier psykolog Arne Svendsrud.

– Hvorfor setter ikke Nav mer inn på det å holde folk i jobb per i dag?

– Det er en gåte. Muligens er det fordi man kun måler på det å få folk ut i jobb. Idet Nav og politikere begynner å måle kvalitet, altså i hvor stor grad mennesker på tiltak faktisk blir i varig jobb, så blir kanskje dette et felt, mener han.

(Artikkelen fortsetter under bildet.)

Jobboppfølging

Det var på fagkonferansen til bransjeforeningen Arbeid & Inkludering denne uka at Svendsrud kritiserte det han mener er en kortsiktig politikk rettet mot mennesker i tiltak. Svendsrud har selv arbeidet med utvikling av ulike karriereverktøy siden begynnelsen av 2000-tallet, og han mener at nettopp det å gjøre folk bedre rustet til å mestre jobb og karriere har glippet.

– Dersom vi vil ha bedre resultater innen arbeidsinkludering, må vi fokusere mer på det som skjer i jobboppfølging. Vi har blitt profesjonelle i karriereveiledningsmetodikk og god prosessmetodikk som for eksempel Supported Employment (SE) og individuell jobbstøtte (IPS). Nå må vi få samme nivå av profesjonalitet i jobboppfølgingen, sier han.

Vi må få et profesjonelt og detaljert språk for det som ligger i å mestre en jobb.

Etterlyser språk for jobbmestring

Svendsrud mener mye av problemet ligger i at vi mangler et språk for karriereferdigheter. Han trekker frem sosial arv som en av nøklene til å forstå mestring av jobbroller i voksen alder. Det som hos noen er helt naturlig fordi man har fått det inn fra barnsben av, er for andre en hard nøtt å knekke.

– Vi må få et profesjonelt og detaljert språk for det som ligger i å mestre en jobb. Vi overvurderer folk vi hjelper ut i arbeid, fordi vi forstår dem på bakgrunn av oss selv. Men det er mange som rett og slett ikke har gode nok forutsetninger for å kunne lykkes med det som for oss andre er selvfølgeligheter, fordi de ikke har lært disse ferdighetene. Derfor mislykkes de igjen og igjen, sier han.

Det handler om å kunne identifisere den delen av sykefraværet som er jobbrelatert.

Tre karrierekompetanser

Det er særlig tre kompetanseområder Svendsrud trekker frem som sentrale for å få folk til å bli i jobben.

  • For det første handler det om det han kaller «soft skills»: Det vil si de egenskapene man trenger for å kunne bli sosialt akseptert i gruppen, for eksempel det å forstå normer og forventninger, kommunikasjonsferdigheter, og det å takle konflikter.
  • For det andre handler det om jobbferdigheter, altså de konkrete ferdighetene du trenger for å mestre selve jobben.
  • For det tredje handler det om det han kaller sykenærværsferdigheter.

– Det handler om å kunne identifisere den delen av sykefraværet som er jobbrelatert, for deretter å utvikle mestringsstrategier for å komme seg videre. Disse tre momentene må vi rett og slett beskrive eksplisitt, sier han.

Karriereverktøy

Svendsrud har selv utviklet et eget verktøy for å forsøke å sette ord på og beskrive detaljert de ulike karrierekompetansene og utfordringene som kan oppstå hos forskjellige mennesker. Ut ifra dette verktøyet kan man sette konkrete læringsmål for den det er snakk om, for deretter å bli enige om konkrete fremgangsmåter for hvordan man skal nå målene.

– Dersom problemet for eksempel er at en person ikke mestrer å få til gode relasjoner til kollegaer, kan et slikt verktøy hjelpe karriereveilederen å identifisere hva det konkrete problemet er og lage læringsmål utfra dette, sier han.

Kan det for eksempel være at personen trenger å finne temaer å snakke med kollegaer om, jobbe med å anerkjenne kollegaers meninger, stille mer opp for kollegaer, eller kanskje by litt på seg selv ved å dele personlig informasjon? Så kan personen det gjelder og karriereveilederen sammen utarbeide en metode som kan egne seg for å hjelpe personen til å komme videre.

Økonomiske insentiver hjelper bare for de som har den karrierekompetansen som skal til for å mestre en jobbrolle.

– Men hva hvis det er arbeidsgiveren det er noe galt med, og ikke arbeidstakeren? Forutsetter ikke dette at kun arbeidstakeren skal tilpasse seg?

– Jo, det er jo en risiko for å bli normativ her. Men spørsmålet er hva som er alternativet? Mange av menneskene det er snakk om, trenger bare å ta igjen et læringsetterslep og lære seg et visst sett med karriereferdigheter, som man rett og slett risikerer å falle utenfor hvis man ikke mestrer. Dette er på sett og vis den tause kunnskapen som middelklassen og andre som mestrer jobb har. Når det er sagt, så syns jeg jo det er vel så viktig at vi alle blir mer aksepterende overfor forskjellighet. Så det er klart det går begge veier.

 Finnes det noen alternative løsninger for å få folk til å holde seg i jobb?

Mange vil vel si at økonomiske insentiver kan hjelpe, men økonomiske insentiver hjelper bare for de som har den karrierekompetansen som skal til for å mestre en jobbrolle. Mange av de det er snakk om her, mangler den kompetansen, og da er jo ikke insentiver et reelt alternativ. Derfor er det å bygge denne karrierekompetansen så veldig viktig, avslutter Svendsrud.

Annonse
Annonse
Annonse