– Kjønnskvotering har en signaleffekt

Dagens Perspektiv har tidligere skrevet om hvordan kjønnskvotering i tyske tilsynsstyrer (se faktaboks) har gitt en ganske god økning i kvinneandelen i tilsynsstyrene. Tilsynsstyrer i Tyskland tilsvarer det vi i Norge simpelthen kaller styrer. Etter innføringen i 2016 har virksomhetene som ble omfattet i snitt økt kvinneandelen til kravet på 30 prosent. Mange av dem har økt andelen godt ut over kravet, også.

I ledelsesstyrene er sagaen derimot en helt annen – nye tall fra det tyske instituttet for økonomisk forskning, DIW Berlin, viser at kvinneandelen nesten står bom stille.

Ingen kvotering i ledelsen

Ledelsesstyrer i Tyskland tilsvarer den daglige ledelsen i Norge. I Norge er dette vanligvis én person, mens det i Tyskland er et ledelsesstyre. Det finnes det ingen regler om kvotering i ledelsesstyrene, og følgelig har det heller ikke skjedd noe med kjønnsbalansen. I de 200 største firmaene har kvinneandelen stagnert og flatet ut på rett over åtte prosent. Bare i de aller største, samt statlige, selskapene har kvinneandelen økt til mer enn det – 13 og 18 prosent henholdsvis.

– Det er tydelig at kjønnskvotering fungerer. Uten press og potensielle sanksjoner skjer det ingenting, sier Elke Holst, forskningsdirektør ved DIW Berlin.

Holst er klar på at virksomhetene har et ansvar for å forbedre disse tallene og snu om på trenden. Hvis ikke virksomhetene selv greier å ta tak mener hun likevel at det er på tide å stramme inn på hvor frivillig styresammensetningen skal være.

– Da må politikerne på banen. Men dette skal ikke være en kamp mellom politikere og næringslivet – det må heller være et felles prosjekt for å forbedre kvinnerepresentasjonen i styrer, sier hun.

– Helt annen virksomhet

BI-professor Morten Huse har forsket mye på styrer både i Norge og ellers i verden, og kjenner godt til trenden. Man øker kvinneandelen i styrene med håp om flere ringvirkninger – en av dem er økt kvinnerepresentasjon i toppledergrupper. Men ting tar tid.

– Det finnes mange teorier om at menn rekrutterer menn og kvinner rekrutterer kvinner. Hvis det stemmer kan man tenke seg at det blir flere kvinner også i den daglige ledelsen. Det samme har vi tenkt i Norge: at et styre med bedre kjønnsbalanse også rekrutterer mer balansert til lederstillingene. Men det skjer ikke over natten. Det er ikke hver dag man skifter ut en leder, og det kan også tenkes at eldre og mer erfarne styremedlemmer har mer påvirkningskraft og tyngde enn en ny person med annerledes bakgrunn, sier Huse.

Holst i DIW Berlin mente at kjønnskvotering til ledelsesstyrene kan være et alternativ. Det tror Huse blir vanskelig.

– Det er en helt annen virksomhet med helt andre rekrutteringskanaler.

Verdien av kjønnsbalanse

Norge var tidlig ute med kjønnskvotering i styrer, og mange har fulgt etter – Tyskland inkludert. Men ulike modeller for «corporate governance», eller eierstyring og selskapsledelse, gjør det vanskelig å overføre tiltak fra land til land.

I Norge har vi skilt det administrative fra styret. I Tyskland har de også det, men med et styre i stedet for én administrerende direktør. I Storbritannia har de derimot bare ett organ, styre og administrasjon i ett.

Det gjør det vanskelig å dra noen store konklusjoner. Morten Huse tror likevel at kjønnsbalanse gjør noe med hvordan vi tenker om styrearbeid.

– Det blir en annen dynamikk i hele styrearbeidet. Man tvinges til å tenke annerledes i hvordan man skal bygge opp styrene, noe som utfordrer tradisjonelle rekrutteringskanaler. I stedet for å bare lete i sine egne nettverk må man tenke alternativt.

Signaleffekten

Ikke minst mener Huse at kjønnskvotering har en signaleffekt.

– Kjønnskvotering er ikke bare et bidrag til at bedrifter skal gå bedre, men også til kjønnsbalanse i samfunnet, på samme måte som obligatorisk pappaperm har endret ganske mye i likestillingsbildet.

Men vi kan ikke lene oss tilbake av den grunn, understreker han:

– Vi må ikke være så naive at vi tror at vi kan innføre et tiltak, og så bare vente og se hva som skjer. Det er helt klart bevegelser i likestillingslandskapet, og det er når det er bevegelser at man kan påvirke. Da gjelder det å jobbe for en bevisstgjøring, og få det på dagsorden hos politikere, næringslivet og interesseorganisasjoner.