Gjør sjefen bedre med kunstig intelligens

Et selskap startet av tre tidligere Google-ansatte, blant annet ex-HR-sjefen Laszlo Bock, vil bruke kunstig intelligens til å gjøre folk mer fornøyde på jobben.

Ifølge New York Times har teamet i Humu brukt søkealgoritmer og maskinlæring til å gjennomgå enorme datasett i jakten på på hva som faktisk fører til bedre teamarbeid og hva som er god ledelse.

Dataene består blant annet av interne spørreundersøkelser gjennomført hos Humus kunder, men også av funn gjort av forskere opp gjennom årene.

Gründerne ønsker å bruke kunnskapen til å «dulte» folk til å ta bedre valg og ble mer tilfredse med jobbene sine.

Nudge nudge

«Dulting» kommer av det engelske uttrykket, nudging, som ble popularisert i 2008-boken Nudge av Richard Thaler og Cass Sunstein.

I boken tar de to professorene til orde for at man bør utforme ordninger på en slik måte at folk gis forsiktige puff i retning av det som man tror vil være til deres og samfunnets beste.

Metoden har vært diskutert brukt for å få folk til å spare mer og trene oftere.

Et annet eksempel er ved utformingen av skjemaer for organdonasjon. Mens standard i mange land er at man aktivt krysser av for å delta i programmet, har land hvor deltagelsen er ekstremt mye høyere, utformet skjemaet slik at man må krysse av for å ikke bli en deltager.

I Norge har dulting blant annet blitt utforsket i folkehelsearbeidet.

Richard Thaler vant senere en nobelpris i økonomi for sin forskning på hva som gjør at folk tar beslutninger som ikke alltid er til deres beste.

Sender påminnelser

I utgangspunktet er det en ganske enkel innovasjon de tidligere Google-folkene nå kommer med.

På en arbeidsplass hvor Humus kunstige intelligens har analysert seg frem til at folk opplever en mangel på informasjon rundt beslutningsprosessene, sendes en «dult» i form av en epost eller en SMS til sjefen før et møtet med teamet sitt. I meldingen blir sjefen påminnet behovet for å lytte til innspill fra teamet og på å være forberedt på å endre mening.

Analysen baserer seg på hva som er ledelsens prioriterte mål med HR-arbeidet. Dersom målet er å skape større tilfredshet for alle, dultes de ansatte mot å ta små grep som gjør at tunge oppgaver føles litt enklere. Er målet noe annet, tilpasses dultingen det.

Stoler ikke på rene dataanlyser

Ifølge Bock som har gitt ut en bok om hvordan han ledet arbeidet med analyse i Googles HR-avdeling, skal de ansattes personvern ivaretas med systemet.

Tidligere i år uttalte han til magasinet Chief Executive at arbeid er forferdelig alt for mange steder, og det trenger det ikke å være.

Samtidig er Bock bevisst at man ikke kan bruke dataanalyse ukritisk hvis man skal løse mellommenneskelige problemer.

"Hvis du prøver å løse problemer mellom mennesker med dataanlyse, kommer du til å feile. Det er for mange nyanser i hvordan folk forholder seg til hverandre.", sier han til magasinet.

I Google var det opplest og vedtatt at man skulle velge seg ut de aller beste folkene med de aller beste karakterene fra de mest prestisjefylte skolene. Men Bocks analyser viste at dette var feil strategi - og det førte til at man la opp arbeidet og begynte å søke bredere.

Arbeidet med analyser i Google viste også at de fleste ikke gjør en god nok jobb når de intervjuer folk og at det viktigste HR-arbeidet handler om å styrke de ansattes kompetanse videre.