Velferdbloggen​Trenger vi aldersmangfold?

Kari Østerud er direktør i Senter for seniorpolitikk

Det at gjennomsnittsalderen øker og at man har mange ansatte over 55 år, speiler egentlig bare befolkningssammensetningen i landet for øvrig.

MANGFOLDSLEDELSE HAR FOR mange blitt den nye ledestjernen. Mangfoldige arbeidslag og ledergrupper kan bidra til både mer innovasjon og økt lønnsomhet. Og, med mangfold tenker nok de fleste på kjønn, etnisitet, og funksjonsevne. Vi er kanskje ikke like opptatt av aldersmangfold?

Mange synes kanskje at de har for mange eldre ansatte, og at aldersmangfold i høyden kan dreie seg om å få inn flere unge! Vi som jobber med seniorpolitikk får ofte høre at nei her hos oss er det viktigere med «juniorpolitikk», fordi gjennomsnittsalderen for virksomheten er for høy. Gjennomsnittsalderen kan være både 48 og 50 år, og man har så altfor mange ansatte over 55 år.

DETTE BESKRIVES SOM et problem. Samtidig får vi høre at disse eldre kollegene egentlig er ganske populære i det daglige. De beskrives svært ofte som lojale, kompetente, produktive og som en viktig arbeidskraftressurs for bedriften. Det er bare det at de er så «gamle» da!

Dersom «alle» tenker sånn, har vi en utfordring!

Her tror jeg vi alle trenger å virkelighets-orientere oss. Snart er hver fjerde innbygger i Norge mellom 55 og 75 år. Vi blir flere eldre, og den gjennomsnittlige innbyggeren i Norge blir eldre. Det samme skjer på norske arbeidsplasser.

Et viktig seniorpolitisk tiltak kan være å starte med systematisk kompetanseoverføring fra senior til junior.

DET AT GJENNOMSNITTALDEREN øker og at man har mange ansatte over 55 år, speiler egentlig bare befolkningssammensetningen i landet for øvrig. Dette er et faktum og ikke et problem.

Som et faktum kan dette være et glimrende utgangspunkt for å utvikle en god mangfoldstrategi. Er bedriften redd for å miste mye kompetanse på kort tid fordi den har mange ansatte som kan gå av med pensjon i løpet av noen få år? Da bør man sette full «trøkk» på seniorpolitikken!

ET VIKTIG SENIORPOLITISK tiltak kan være å starte med systematisk kompetanseoverføring fra senior til junior. Kanskje blir seniorene til og med så inspirert og motivert av et slikt fokus at de får nye energi til å fortsette noen år til.

Etter min mening handler ikke aldersmangfold om å holde kontroll på gjennomsnittsalderen i virksomheten, men om hva slags holdninger vi har. Som leder kan vi begynne med å stille oss selv følgende tre spørsmål:

1. Er du deg bevisst hva dine eldre medarbeidere egentlig kan bidra med, og vurderer du i det hele tatt søkere over 55 år når nye stillinger skal besettes?

2. Stiller du de samme kravene og gir du de samme muligheter for kompetanseutvikling til eldre og yngre medarbeidere?

3. Skjer det aldersdiskriminering på din arbeidsplass? Forekomsten er på nivå omtrent som kjønnsdiskriminering og noe økende viser undersøkelser, så det kan tenkes at det skjer på din arbeidsplass også.